Vendredi dernier, je recevais un mail d’une personne qui témoignait de cette
situation. Cette personne travaille depuis quelques années dans une équipe de
plusieurs dizaines de personnes sur un projet considéré, à un moment, comme
important pour l’entreprise. Jusque là, malgré des conditions de travail
parfois difficiles, toute l’équipe s’était fortement investie avec une
véritable envie de porter loin ce projet, ils y croyaient. Et des résultats
commençaient à apparaître selon eux. Mais il y a quelques semaines, la direction a décidé d’arrêter ce projet.
Au-delà de la décision prise sur l’arrêt du projet (des projets s’arrêtent
tous les jours), qu’est-il en train de se passer concrètement pour cette équipe
en terme managérial. Rien ou pas grand-chose. Rien n’est en effet prévu pour
que le travail réalisé dans le cadre du projet soit intégré par l’organisation.
Rien non plus pour que les nouvelles compétences acquises par l’équipe puissent
être reconnues et prises en compte pour la suite. Rien non plus d’ailleurs pour
les aider à trouver un nouveau poste. Next…
Ce peu d’attention et de reconnaissance portées par l’organisation aux personnes et au travail qu’elles
ont réalisé pendant la durée du projet n’a pas été sans conséquences sur les
membres de l’équipe. Aujourd’hui, ils sont démotivés, défiants vis-à-vis de
leur management et en en posture de retrait par rapport au travail.
C’est ce que me décrivait mon correspondant dans le mail reçu la semaine dernière.
A l’arrivée, le système aura donc produit des pertes à tous les niveaux : pour
les personnes, une perte de motivation et un désengagement vis-à-vis de
l’entreprise ; au niveau de l’organisation, une perte des connaissances
acquises par l’équipe-projet, une perte liée à la vie du projet
(recrutement, formation, réalisation, mise en place dans les entités sur le
terrain mais sans suite), et une difficulté à mobiliser les membres de cette
équipe sur de nouveaux projets.
Cet exemple est en définitive l’illustration de ce que décrivent les
enquêtes récentes sur « la qualité de vie au travail » : confrontés à
des projets qui s’accumulent, se superposent puis sont remplacés par d’autres,
les salariés se sentent de plus en plus en difficulté. Ils se mettent alors à résister aux transformations imposées par les
dirigeants – comme le pointe Michael dans son post du 30 novembre.
A l’inverse de l’exemple ci-dessus, j’ai aussi eu la chance d’assister à de
petits « miracles » en termes de motivation d’équipe et de performance associée. Je me souviens d’opérateurs
en établissement auxquels il avait été demandé d’optimiser l’organisation de circuits
de livraison. Personne au Siège de l’entreprise ne pensait qu’ils y arriveraient :
ces opérateurs étaient trop indépendants pour se mettre d’accord collectivement,
trop attachés à leurs pratiques personnelles, pas assez compétents par rapport
à l’expert normalement mandaté sur ce travail. Seule l’équipe managériale locale
y croyait fermement. Les conditions de soutien et de confiance aux opérateurs étaient, de fait, déjà
en place au sein de l’équipe et le défi juste à la hauteur.
Quelques semaines plus tard, avec des étoiles dans les yeux, les opérateurs nous ont présentés leurs
propositions. Le résultat de leurs travaux était meilleur que ce qui avait été envisagé de manière optimale
par l’expert.
No comments:
Post a Comment